阿联酋劳动法 | 劳动合同 | 工资和工资保障计划 | 工作时间 | 休假权利 | 解雇 | 酬金 | 劳动争议
本指南探讨了阿联酋私营部门雇佣关系的主要规则。它涵盖了从招聘和工作许可到合同、试用期、工资、工时、休假、工作场所行为、绩效管理、解雇、离职福利以及劳动争议解决等整个雇佣关系过程。
仅凭雇佣合同无法全面了解阿联酋劳动法的方方面面。联邦立法、其执行条例、部级决定、已登记的职位邀请和工作许可、雇主政策以及实际发生的情况，都可能影响当事人的权利和义务。
关键原则：法律规定了雇员的最低保护标准，同时允许双方协商更有利的条款。雇主应准确记录雇佣关系，按时支付工资，始终如一地执行各项政策，公正地进行调查，并正确完成终止雇佣关系的手续。雇员应了解已登记的条款，保存证据，遵守合法指示，并在适用时限到期前提出申诉。
阿联酋法律和监管框架
经修订的2021年第33号联邦法令《关于雇佣关系规范》是阿联酋私营部门雇佣关系的主要法律。2022年第1号内阁决议包含实施细则，而各部委决议则规范工作许可、雇佣模式、职业健康与安全、劳动投诉以及工资保障制度等事项。
该立法已多次修订。2022年第14号联邦法令取消了原先关于定期合同三年期限的法定上限。2023年第20号联邦法令扩大了人力资源和酋长国化部裁决特定个案劳动争议的权限。2024年第9号联邦法令修订了争议解决程序、时效规定以及严重违反劳动法的处罚措施。2026年第340号部长级决议引入了现行的联邦工资保障制度规则，自2026年6月1日起生效。
每项规则的适用版本都必须与事件发生日期进行核对。例如，2026 年的工资纠纷、2024 年的终止合同以及 2021 年签署的合同，可能涉及不同的文本或过渡性问题。此外，行业特定规则、自由区要求、养老金法规、移民条件、医疗保险义务、数据保护法和反歧视条款也可能适用。
官方资料来源：阿联酋劳动法及执行条例|阿联酋政府门户网站 – 私营部门雇佣法|人力资源和酋长国化部 – 2024 年劳动法修正案|人力资源和酋长国化部
关键法律概念和定义
核心概念包括雇主、雇员、企业、工作许可证、劳动合同、基本工资、总工资、全职和弹性工作模式、试用期、通知、纪律处分、竞业禁止限制、离职补偿、个人劳动争议和职业伤害。每个概念都必须结合具体事实来理解，而不是照搬其日常名称。
基本工资和总工资不可互换。基本工资是指合同中明确规定的金额，不包括津贴和实物福利。总工资通常包括基本工资加上约定的现金津贴和某些福利。加班费、离职时未休年假工资以及服务期满酬金可以参照基本工资计算，而其他权利则可能取决于总工资。
法定权利设定了法律底线。赋予劳动者更有利权利的合同条款通常可以强制执行，但放弃或减少法定强制性权利的条款一般无效。因此，评估和解协议或收据时，应考虑其实质内容、生效时间、授权依据、措辞以及其旨在放弃的权利。
联邦劳动法适用于哪些人
联邦法律主要适用于阿联酋私营部门的雇主、企业和员工。它涵盖阿联酋本土企业以及许多在非金融自由区运营的企业，但须遵守该自由区的设立法律及其劳动法规。
该法律通常不适用于联邦或地方政府雇员、武装部队成员、警察和安全部门人员或家政工人。家政工人适用单独的联邦法律框架。迪拜国际金融中心和阿布扎比全球市场也拥有各自独立的雇佣制度、法院和程序规则。
国籍本身并不能决定是否适用该法律。阿联酋国民、外籍人士、兼职人员、临时工和符合条件的远程办公人员均可能适用该法律，但养老金、社会保障、移民和福利规定有所不同。判断的出发点应是雇主的法律身份和管辖权、员工的许可证和合同、工作地点和工作模式，以及任何特殊法规。
招聘、工作机会和工作许可
雇主在雇用人员从事受劳工部监管的岗位之前，必须取得相应的工作许可证。许可证类别应与员工的具体情况和预期的工作模式相符。雇用无证人员、允许将许可证用于虚假工作，或招聘员工后未能提供真实的就业机会，都可能导致严重的处罚。
招聘流程应从一份准确的录用通知开始，该通知应明确雇主、职位、薪资、工作模式、工作地点和福利待遇。最终的雇佣合同应与已批准的录用通知一致。如果单独的信函、政策、佣金计划或补充协议承诺更优惠的条款，其效力取决于措辞、授权、证据以及是否符合强制性法律。
雇主不得直接或间接向员工收取招聘或雇佣费用。这包括将此类费用伪装成押金、签证费、入职费或非法扣款等安排。招聘机构和雇主还应避免发布误导性广告、采用歧视性筛选标准以及扣留护照或其他官方文件。
近期修订大幅提高了对以下违法行为的潜在罚款：雇用未持有必要许可证的工人、将人员带入阿联酋但未提供承诺的工作、滥用许可证、非法雇用未成年人、进行虚假招聘或阿联酋化等。2024 年框架规定，特定违法行为的罚款金额从 100,000 万迪拉姆到 1 万迪拉姆不等，并对涉及多名工人的虚假雇佣行为规定了特殊的罚款倍增规则。
雇佣合同和工作模式
雇佣关系应以书面合同的形式，并采用经批准的格式记录下来。合同通常会明确双方当事人、职位、工作地点、生效日期、工作模式、工资和津贴、试用期（如有）、休假、通知期和合同期限。其他条款可能涉及激励机制、知识产权、保密性、福利、流动性、数据以及离职后的限制。
私营部门合同的期限由双方约定，并可续签。自2022年修订以来，联邦法律不再规定原先三年的最长期限。续签可以是明示的，也可以是因在法律认可的情况下继续履行合同而产生的，续签期限可计入连续服务年限。
法律承认全职、兼职、临时和弹性工作制。执行条例还涉及远程办公和工作分担等模式。这些模式会影响工作安排、工资、休假计算、工作许可、排他性以及为多个雇主工作的能力。因此，兼职或弹性工作安排应以书面形式记录，而不能以全职工作许可的非正式形式运作。
正式合同固然重要，但并非调查的终点。法院和有关部门可能会审查聘用要约、合同修改、工资单、银行转账记录、工资保障制度记录、工作场所信息、实际工作表现以及其他证据，以确定实际工资和雇佣条款。
缓刑
试用期不得超过六个月，且同一雇主只能施加一次试用期。成功完成试用期后，其服务年限计入员工的连续服务年限。任何延长试用期的条款均不得凌驾于法定最长期限之上。
雇主若想在试用期内终止雇佣关系，通常必须至少提前14天发出书面通知。员工若想在试用期内离开阿联酋，通常也必须至少提前14天发出书面通知。员工若在试用期内跳槽到另一家阿联酋雇主处，通常必须至少提前一个月发出书面通知，除非另有约定，新雇主可能需要向原雇主支付特定的招聘或合同费用。
具体的通知期限和费用取决于目的地、许可流程、合同以及具体情况。在没有相关文件的情况下立即离开可能会引发索赔或工作许可方面的复杂问题。同样，雇主不应仅仅因为员工处于试用期就将终止雇佣关系描述为立即终止。
工资与2026年工资保障体系
雇主必须在约定的日期通过法律规定的方式支付约定的工资。对于受联邦工资保障体系覆盖的企业，2026年第340号部长级决议自2026年6月1日起生效，并取代了之前的2022年决议。根据现行规定，除非另有合法约定，上个月的工资应在下一个公历月的第一天通过该体系支付。
现行的工资保障体系根据规定的支付数据来衡量企业是否合规，并认可已授权的扣款。通过非规定渠道支付的款项、无法解释的少付金额，或使用不准确的员工记录进行的转账，均不能弥补违规行为。根据企业的具体情况以及违规行为的持续时间或重复次数，拖延支付可能导致一系列行政处罚措施，包括限制发放新的工作许可和其他政府部门服务。
雇主在提交前应核对工资、考勤、已批准的无薪休假、扣款、银行账户信息以及已登记的合同。员工应将合同规定的基本工资和津贴与实际收到的金额进行比较，并妥善保管工资单、银行对账单、工资支付系统（WPS）信息以及任何扣款的书面说明。
只有在允许的理由、程序和限额内，扣款才是合法的。潜在的理由包括：特定贷款偿还、多付的款项、养老金或保险缴款、经批准的储蓄、依法实施的纪律处分、劳动者依法造成的损害，以及法院判决的金额。广泛的合同扣款权并不能取代法定限制。
佣金、奖金、激励、服务费和股权安排都需要精心拟定。问题可能包括：款项是固定支付还是酌情支付？适用哪个绩效考核期？何时获得报酬？员工是否必须在支付日仍在职？以及终止合同时如何处理？如果惯例和合同规定了不同的义务，那么名称并不能决定最终结果。
工作时间、休息时间和休息日
对于私营部门成年员工，通常情况下，每日工作时间上限为八小时，每周工作时间上限为48小时，但允许存在一些例外情况。根据执行条例，特定行业和工作类别的工作时间可以增加或减少。通勤时间通常不计入工作时间，但特殊情况或类别可能会另行规定。
通常情况下，工人连续工作时间不应超过五小时，期间至少应休息一小时。休息时间一般不计入工作时间。斋月期间，根据相关规定，工人的正常工作时间每日减少两小时。
根据合同或劳动规章的规定，员工有权享受至少每周一天带薪休息日。轮班制、压缩工时、弹性工时和远程办公均不影响最低休息时间和工作时间的保障。雇主应妥善保存考勤记录，以便区分正常工作时间、休息时间、加班时间、缺勤、远程办公和经批准的休假。
随着时间的推移
如果雇主要求员工加班，则必须依法授权并支付加班费，除非存在有效的法定例外情况。通常情况下，加班费按员工基本时薪加至少25%支付。晚上10点至凌晨4点之间的加班费通常按基本时薪加至少50%支付，但轮班员工可依法享受例外待遇。
如果员工在指定的休息日需要工作，通常情况下，员工有权获得补休日或相应的工资，外加当日基本工资的至少50%。公共假日的工作有其特殊的补偿规定，应单独记录。
除法律允许的特殊情况外，加班时间通常限制在每天两小时以内。某些高级主管或经理职位以及其他特定类别可能不受此限制，但仅凭职称不足以做出决定。在拒绝加班申请之前，应审查实际的权限、职责和相关法规。
年假和公共假期
全职员工一般每满一年工龄可享受30天带薪年假。工龄超过六个月但不足一年的员工一般每月可享受两天带薪年假。兼职员工的年假按法定和相关规定计算。
雇主可根据运营需要安排休假，但应提前发出必要的通知并合理执行相关政策。不应要求员工无限期放弃其法定权利。休假结转、在职期间的现金补偿、休假拆分以及休假期间发生的节假日或病假的处理，均取决于法律、法规、协议和时间安排。
劳动合同终止时，劳动者有权获得按基本工资计算的未休法定假期补偿，具体补偿标准参见相关规定。任何高于法定最低假期的合同假期均应按照合同或公司政策处理，但前提是必须保留劳动者的法定权利。
员工也有权享受私营部门规定的带薪公共假日。如果员工必须在假日工作，雇主应按照法定的补休或加薪安排执行，并保留相应的排班表和工资记录。
病假
试用期结束后，符合条件的员工每年最多可享受90天病假，可连续或间断。通常情况下，前15天全额支付工资，接下来的30天半额支付工资，剩余时间不支付工资。员工必须通知雇主，并提供法律和适用政策要求的医疗证明。
试用期内没有法定带薪病假，但雇主可以根据医疗报告批准无薪病假。如果疾病是由特定不当行为（例如吸毒或故意违反安全规定）引起的，则也可能无法享受带薪病假，但需提供证据并符合法定条件。
雇主在未审查医疗证据和程序的情况下，不应将真正的疾病视为无故缺勤。员工如有需要，应前往经授权的医疗保健机构就诊，及时提交证明，并保留就诊凭证。
产假、育儿假及其他法定假期
女性员工通常享有60天的产假：45天全薪，15天半薪。在符合特定情况下，如果因怀孕或分娩引起的疾病导致其无法返回工作岗位，并能提供必要的医疗证明，则可额外休无薪假。
如果子女生病或子女属于需要持续陪伴的残障人士，则可根据法定时长和医疗报告申请额外假期。产后六个月内，员工还有权享受每日一至两次哺乳假，总时长不超过一小时，且不扣减工资。
父母双方均可在子女出生后六个月内休五个工作日的育儿假。丧假一般为配偶去世五天，父母、子女、兄弟姐妹、祖父母或孙子女去世三天。
在阿联酋认可的教育机构就读的符合条件的员工，在服务满两年后，每年可获得十个工作日的学习假用于参加考试。阿联酋国民员工还可根据相关法律享有国民服务假权利。
平等、歧视、骚扰和工作场所行为
法律禁止基于特定理由的歧视，包括种族、肤色、性别、宗教、国籍或社会出身以及残疾，如果这种歧视损害了就业机会平等或平等待遇。根据适用标准，女性从事相同工作或同等价值的工作，有权获得与男性相同的工资。
禁止对员工进行性骚扰、欺凌以及言语、肢体或心理暴力。保护范围涵盖雇主、主管、同事或与受影响员工共事的任何人员的行为。怀孕和产假不得作为终止雇佣关系或发出解雇通知的理由。
雇主应建立清晰的举报渠道，尽可能保护隐私，防止报复，公正调查，并采取适当的措施。员工应记录日期、言语、证人、信息、投诉内容以及雇主的回应。所有指控都应严肃对待，但纪律处分结论仍应基于对证据的公正审查。
职业健康、安全和工伤
雇主必须提供安全适宜的工作场所，告知员工职业风险，提供必要的防护和培训，并遵守行业和政府部门的健康与安全要求。员工必须遵守安全规程，正确使用防护设备，并避免任何危及自身或他人安全的行为。
工伤或职业病可能引发紧急通知、医疗救治、工资、赔偿、保险和记录保存等义务。法律分析会考虑事故是否因工作引起或发生在工作期间，医疗和警方记录，因果关系，损伤程度，工资数据以及任何法定除外条款。
雇主不应强迫员工将工伤事故描述为私人事件。员工应立即报告事故，寻找目击证人，在法律允许的情况下保存照片或监控录像，获取医疗记录，并确保事故描述准确无误。
雇主职责和雇佣记录
雇主的核心职责包括提供约定的工作、支付工资、维护安全的工作场所、提供必要的培训、尊重工人的尊严、允许法定休假、保存雇佣记录以及完成必要的工作许可证和离职手续。
雇主不得扣留员工的护照或官方文件。在雇佣关系终止时，雇主应根据员工要求提供服务证明，但证明中不得包含任何旨在损害员工未来发展机会的声明。在法律规定的情况下，雇主可能需要承担员工的遣返费用，但某些特定例外情况除外。
雇佣记录至少应在终止雇佣关系后的法定期间内保留，如有其他法律义务、未决索赔、时效问题或诉讼保全要求，则应保留更长时间。工资、考勤、休假、安全、绩效、调查和解雇档案应准确无误、严格控制访问权限，并能够随时向相关部门或法院提供。
员工职责、保密义务和公司财产
劳动者必须亲自尽职尽责地完成约定的工作，遵守合法指示，遵守工作时间和安全要求，保护雇主的财产，保持职业操守，并保守机密信息和商业秘密。
员工未经适当许可不得为其他雇主工作，不得滥用客户或员工数据，不得转移业务，不得接受未经授权的利益，也不得在离职后保留公司文件和设备。保密范围应足够具体，以保护合法的商业信息，同时又不妨碍合法报告或一般技能和经验的运用。
终止雇佣关系时，双方应以书面形式交接设备、文件、凭证、资金、记录、客户事项、知识产权和正在进行的工作。雇主在禁用访问权限前应保留必要的证据，同时遵守适用的隐私和数据保护法规。
绩效管理和纪律处分
绩效问题和不当行为是不同的法律问题。绩效不佳通常需要明确的标准、证据、反馈、合理的改进机会以及一致的处理方式。不当行为可能构成纪律处分，但雇主必须遵循法定程序和自身合规的政策。
可采取的制裁措施包括书面警告、允许的扣薪或停职、在规则允许的情况下拒绝定期加薪或晋升，以及最终的解雇。制裁措施应与行为、员工记录、影响、重复次数以及适用的时间限制相称。
在作出纪律处分之前，通常应以书面形式告知员工指控内容，给予其回应机会，并告知其决定及理由。雇主应明确调查人员和决策者的身份，考虑利益冲突，约谈相关证人，保存电子证据，并避免预先设定结果。
收到指控的员工应如实回答，要求提供佐证细节，找出无罪证据和证人，并避免删除记录或发表报复性言论。签署收据并不代表承认其内容；任何保留意见都应明确记录。
变更条款、职责或工作场所
雇主不能想当然地认为可以单方面更改所有合同条款。工资、职位、工时、福利或角色方面的实质性削减可能需要员工的真诚同意以及经批准的合同修订。在现有角色范围内进行的合法指示与对合同的根本性变更截然不同。
在紧急情况下或法律允许的其他情况下，可以安排与约定工作不同的临时性工作，但须遵守相关限制。永久性调动、搬迁、远程办公要求或工作模式变更，应根据合同、许可、业务需求、员工情况以及任何额外费用或损害进行评估。
如果企业被出售或重组，各方不应想当然地认为每次交易中雇佣关系都会自动按原条款转移。在实施之前，应审查交易结构、法定雇主、许可证、延续协议、已累积福利以及相关部门的程序。
竞业禁止限制
如果员工的工作职责使其能够接触到雇主的客户或商业秘密，则合同中可以包含离职后竞业禁止条款。为使该限制条款有效，必须是为了保护雇主的合法权益，并且必须足够精确地规定工作的时间、地点和类型。该限制期限不得超过自雇佣关系终止之日起两年。
如果条款涵盖所有岗位、市场和地域，但超出必要范围，则可能存在问题。法院可以审查员工的实际工作机会、竞争行为、因果关系、损害、终止合同的原因以及雇主是否违反合同。通常情况下，雇主负有举证责任，证明其主张所依据的损害。
保密条款、禁止招揽条款、知识产权条款、通知条款、休假条款和竞业禁止条款保护的是不同的利益。不应将它们简单地复制为一项范围广泛的限制条款。在加入竞争对手公司或雇用受限员工之前，各方应仔细审查具体条款和证据，而不是想当然地认为所有阿联酋的竞业禁止条款要么自动有效，要么自动无效。
终止通知
任何一方均可基于正当理由发出书面通知终止合同。合同规定的通知期通常至少为30天，至多为90天。在通知期内，合同继续有效，除非双方另行达成合法替代方案，否则劳动者有权获得约定的工资和福利，并继续履行工作职责。
未能送达全部或部分所需通知的一方可能需要支付相当于员工未送达期间工资的通知补偿金。如果雇主发出通知，员工通常有权每周享受一天无薪工作日用于寻找新工作，前提是员工提前通知雇主其选择的日期。
解雇信应明确列明法定雇主、合同条款、通知日期、最后工作日、工作和休假安排、财产归还、最终工资支付流程以及文件联系方式。解雇信不应将裁员错误地描述为不当行为，也不应要求放弃未知的权利作为获得无争议法定报酬的条件。
固定期限届满、不续约、双方书面协议、死亡、永久丧失行为能力、符合条件的终止、破产以及其他法定事件也可能导致关系终止。具体终止方式会影响通知、福利、许可证、保险和证据。
未经通知解雇和未经通知离职
雇主仅可在符合第44条规定的理由，并经过必要的程序（包括书面调查和书面说明理由的解雇决定）后，方可无需提前通知解雇员工。解雇理由包括身份或文件欺诈、员工造成严重损失、经警告和调查后仍屡次未能履行基本职责、泄露受保护的商业秘密造成损失或错失良机、工作场所醉酒、人身攻击、长期擅离职守、滥用职权谋取私利，或为其他单位非法工作。
这些理由需参照证据和法定条件进行解释。严重的指控本身并不构成犯罪，普通的业绩不佳不应仅仅为了逃避处罚而被重新包装成严重不当行为。
第45条允许劳动者在特定情况下无需提前通知即可离职，并保留终止服务的权利。这些情况可能包括：雇主已证实存在违约行为，且在按规定向劳动部提交通知后仍未纠正；遭受已向主管机关报告的攻击或骚扰；雇主明知存在严重工作场所危险却未予以消除；或在未经劳动者书面同意的情况下，在允许的情况之外，安排劳动者从事性质截然不同的工作。
由于立即离职属于特殊情况，员工应记录违规行为，并在适用情况下按照规定的通知程序进行通知，并在停止工作前寻求建议。雇主应及时回应劳工部通知或安全投诉，并保留任何补救措施的证据。
非法解雇和报复
如果雇主因员工向劳动部提出严重投诉或对雇主提出有效索赔而解雇员工，则该解雇属于非法行为。如果法院认定解雇非法，则可判给雇主最高三个月工资的合理赔偿，赔偿金额将根据工作内容、损害程度和服务年限进行评估。
这项补偿金独立于其他已确定的应得权益，例如通知期补偿金和离职福利。并非所有因投诉而终止雇佣关系都必然是报复性的；时间顺序、决定文件、既定理由、对比对象、绩效记录以及决策者的了解程度都至关重要。
雇主应保留终止雇佣关系的真实商业或行为依据。员工应保留投诉记录、电子邮件、警告信、绩效记录、会议记录以及在受保护活动后突然发生的变化的证据。
服务终止福利和最终结算
符合条件的外国全职员工，连续工作满一年后，通常有权获得离职酬金，该酬金按其最后基本工资计算：前五年每年按21天基本工资计算，之后每年按30天基本工资计算。不足一年的部分按比例计算，无薪缺勤不计入服务年限。法定酬金总额不得超过两年工资。
其他工作模式可能适用不同的计算规则，阿联酋或符合条件的海湾合作委员会成员国公民通常享有相应的养老金和社会保障制度。双方应核实该员工是否已加入法定退休金制度或经批准的其他储蓄计划。
合同终止时，雇主应计算截至最后一天的工资、应付的通知期补偿金、累计未休年假、酬金或储蓄计划待遇、合同约定的佣金或奖金、经批准的费用、合法扣款以及任何遣返义务。法律通常要求雇主在合同终止后14天内支付工资和其他合同终止应得款项。
最终结算单应列明每项款项及其计算方法。员工在核对转账记录和计算结果之前，不应签署所有款项已收到的声明。雇主不应仅因财产、贷款、损失或其他项目存在争议而扣留无争议的应得款项；任何扣款都必须有合法依据。
替代性服务终止储蓄计划
阿联酋推出了一项自愿性替代制度，参与的雇主需每月为已登记的员工向经批准的投资基金缴纳款项，而不是继续在员工登记后的服务期内累积传统的退休金。员工在登记前获得的传统福利仍然受到保护，并按照相关规定处理。
参与该计划需符合资格、注册、缴款、管理、信息披露和提款等方面的要求。雇主应说明过渡日期并保留历史酬金计算记录。未按时缴款可能会对员工和监管机构造成影响。
该计划不应与失业保险制度混淆。失业保险为符合条件的参保人在非自愿失业后提供有限的收入保障，但须遵守相关除外条款和索赔条件；它不替代雇主所欠的工资、通知期费、津贴或赔偿金。
阿联酋化、养老金和医疗保险合规性
相关类别的私营企业必须遵守现行的阿联酋化目标、Nafis相关程序以及缴款或执行规则。目标取决于企业规模、行业、分类和评估日期等因素，因此在招聘或进行人力资源规划之前，应查阅最新的官方要求。
虚假阿联酋化是一种严重的违法行为。任何名义上的合同、伪造的工资记录，或通过其他安排使阿联酋国民在没有实际工作的情况下注册，都可能使相关机构和参与者面临巨额罚款并被追回损失。
阿联酋及符合条件的海湾合作委员会成员国公民的雇主必须遵守适用的养老金登记和缴款制度。雇主还必须满足其雇员所在辖区适用的医疗保险制度。联邦政府扩大基本医疗保险覆盖范围的计划已于2025年生效，而迪拜和阿布扎比仍保留其现有的本地计划和要求。
自由区、迪拜国际金融中心、阿布扎比全球市场和家政工人
公司在自由区的地址本身并不能说明适用哪部劳动法。许多非金融自由区采用联邦劳动法框架，并辅以自身的行政规则、许可程序和争议解决渠道。应查阅自由区管理机构、劳动合同以及相关部委的注册信息。
迪拜国际金融中心 (DIFC) 和阿布扎比全球市场 (ADGM) 拥有各自的劳动法和司法体系。它们的规则与联邦法律在休假、通知期、服务终止安排、限制、歧视和争议解决程序等方面存在差异。联邦法律的计算方法不应直接套用到 DIFC 或 ADGM 的争议解决中。
包括根据单独立法确定的类别在内的家庭佣工，受 2022 年第 9 号联邦法令及其执行框架管辖，而不是受 2021 年第 33 号联邦法令管辖。招聘、休息、休假、解雇、住宿和投诉规则应在该专门制度下予以考虑。
劳动投诉和现行争议解决程序
在联邦制度下，劳动者或雇主通常通过人力资源和酋长国化部提起个人劳动争议。该部审查申诉，在适当情况下寻求友好解决，并根据索赔类型和金额，作出裁决或将案件移交有管辖权的法院。
自2024年1月1日起，对于标的额不超过5万迪拉姆的个人索赔，该部可作出具有强制执行力的裁决。对于因一方当事人未履行先前达成的友好和解协议而引起的争议，无论和解金额大小，该部亦可作出裁决。对该部裁决提出的符合条件的异议，将由初审法院按照法定程序和时限进行审理。
2024年的修正案改变了以往需要上诉法院才能解决的程序，并引入了一项规则：如果诉讼请求在雇佣关系终止两年后提出，则法院将不予受理。此前的法律规定了较短的期限。任何一方都不应等到两年期限届满才提起诉讼：投诉登记、管辖权、中止或中断诉讼的争议以及雇佣关系合法终止的日期都可能存在争议。
超过劳动部裁决门槛或需要司法裁决的索赔，可在调解阶段后提交主管劳动法院。法庭审理以阿拉伯语进行，外语证据可能需要法律翻译。符合条件的劳动者或其继承人可享受法定费用豁免，具体豁免金额和现行程序规则适用。
和解仍有可能，但协议措辞应明确列明每一笔款项、到期日、许可或签证步骤、证明文件、财产返还、保密义务以及违约后果。经政府部门记录的和解协议与私人电子邮件或未签名的计算结果在执行层面可能有所不同。
阿联酋就业审查流程实务
- 确定合法雇主、机构编号、工作地点、管辖司法管辖区，以及适用联邦、自由区、迪拜国际金融中心、阿布扎比全球市场、政府或国内工人规则。
- 获取已批准的工作邀请函、工作许可证、已登记的雇佣合同、修订案、政策文件以及任何单独的薪酬或奖励文件。
- 创建一份时间表，涵盖招聘、入职日期、试用期、职位和工资变更、休假、绩效事件、投诉、通知和最后工作日。
- 将合同规定的基本工资和津贴与工资单、工资保障系统记录、银行转账、扣款、佣金和福利进行核对。
- 审核考勤、工时、休息时间、加班批准、休息日、公共假期、远程办公记录和休假余额。
- 区分绩效问题、不当行为指控、申诉、医疗事件、安全事故、歧视投诉和受保护活动。
- 对每一项警告、扣款、停职、调查、调动和解雇都要对照法定理由和规定程序进行检验。
- 使用正确的工资基数计算工资、通知期、累计假期、奖金或储蓄缴款、激励性付款、费用和合法扣款。
- 在不更改元数据的情况下，保留电子邮件、消息、工资记录、闭路电视监控录像、访问日志、医疗证据、证人详细信息和官方投诉参考资料。
- 确定索赔截止日期、部委途径、法院管辖权、翻译需求、和解方案，以及为保护证据、安全、移民身份或资产所需的任何紧急措施。
所需文件和证据
- 护照、阿联酋身份证、签证、工作许可证、劳工卡信息以及雇主机构详情
- 已批准的录用通知书、已登记的雇佣合同、合同修订、职位描述和入职文件
- 员工手册、纪律守则、休假政策、远程办公规则、数据和保密政策以及确认记录
- 工资单、工资保障系统记录、银行对账单、现金收据、工资证明和扣款授权书
- 佣金、奖金、股权、销售目标、报销、贷款、住宿、教育和保险文件
- 考勤记录、排班表、工时表、访问日志、加班申请、差旅记录以及休息日或节假日安排说明
- 年假、病假、产假、育儿假、丧假、学习假和无薪假的申请和审批
- 医疗证明、伤情报告、警方或有关部门记录、安全培训、风险评估、照片和证人信息
- 绩效目标、评估、改进计划、警告、投诉、调查记录和纪律处分决定
- 电子邮件、工作场所信息、会议邀请、合法获取的音频或视频证据以及送达证明
- 辞职信或终止信、通知期计算、交接文件、财产归还记录、注销表格和服务证明
- 最终结算、休假计算、酬金报表、储蓄计划记录、部委投诉、和解协议和法庭文件
常见的误解
- 阿联酋所有员工都受同一部劳动法的约束。
- 如果雇佣关系提前终止，雇主可以向员工追讨签证费和招聘费用。
- 试用期允许任何一方无需书面通知即可立即终止雇佣关系。
- 即使有可靠证据证明双方约定了不同的薪酬方案，也只有登记合同中显示的基本工资才有效。
- 管理职位会自动剥夺所有工时和加班权利。
- 年假如未在日历年结束前使用，则会自动作废。
- 涵盖所有活动和地点的无限期竞业禁止协议始终具有法律效力。
- 定期合同在到期前不得终止。
- 雇主可以不经通知就解雇员工，只要雇主将员工的行为描述为严重不当行为即可。
- 辞职总是会使员工丧失获得酬金的权利。
- 在收到款项之前签署最终和解协议，可以有效防止日后出现任何索赔。
- 所有劳动纠纷必须直接向法院提起诉讼，不得先向劳动部提出申请。
要避免的常见错误
- 允许在未取得适当许可证和合同的情况下开工。
- 使用相互矛盾的要约、已登记的合同、工资记录和实际安排
- 没有合法依据就向员工收取招聘、签证或入职费用
- 逾期付款、未通过规定的WPS渠道付款或未解释合法扣款
- 计算加班费、休假费或酬金时，未能区分基本工资和津贴
- 保留不完整的考勤和加班记录，却要求员工在下班后处理信息。
- 忽视医疗、安全、骚扰、歧视或报复投诉
- 未经必要协议和许可更新，擅自更改工资、职位、地点或工作模式
- 在未及时提出指控、进行调查、给予回应机会和做出合理决定的情况下实施纪律处分。
- 在未证明符合第 44 条条件的情况下，利用即时解雇来规避通知。
- 未在法定期限内支付最终应得款项或仅支付一次性款项
- 纠纷发生后，删除信息、访问日志、闭路电视录像或工资记录的可能性大大增加。
- 假设迪拜国际金融中心 (DIFC)、阿布扎比全球市场 (ADGM)、自由区或家政工人纠纷遵循联邦程序。
- 等到诉讼时效即将到期才提出投诉。
实际例子
情景一：薪资降低和工资标准不匹配
雇主支付的工资低于登记工资，并声称员工已口头接受临时减薪。审查将考虑已批准的合同、书面同意书、工资单和工资保障计划 (WPS) 记录、变更的原因和持续时间、合法扣款，以及员工是否提出异议或在抗议下继续工作。仅凭工资单记录可能不足以证明合同变更有效。
情景二：缓刑期间解雇
一名员工在入职三个月后，于下班时被告知无需再来上班。雇主依据试用期规定，但未发出书面通知。该员工可能有权要求雇主支付未送达的法定通知期工资和未支付的工资或假期工资。此外，雇主还应完成许可证办理、最终付款和证书发放等流程，而不是将试用期视为免除所有职责的豁免。
情景三：投诉后立即驳回
一名员工举报遭到骚扰，几天后却因所谓的绩效不佳而被解雇，且未经过任何调查。事件的时间顺序、之前的绩效评估、投诉接收人、对比处理、给出的理由以及《劳动关系法》第44条规定的程序都与此案相关。该索赔可能涉及未支付的应得款项和涉嫌报复性解雇，而雇主仍可使用与投诉无关的真实、同期证据进行辩护。
情景四：辞职、佣金和竞业禁止
一名销售人员在完成大笔交易后辞职，雇主拒绝支付佣金，并威胁要对其施加为期两年的全球竞业禁止协议。审查将佣金的赚取时间和应付时间区分开来，检验该限制的时间、地域和活动是否符合雇主的合法利益，并审查客户接触情况、商业秘密、离职原因、损失、通知以及最终结算情况。
法律风险和后果
违反雇佣规定的行为可能导致工资和福利赔偿、通知补偿、非法解雇补偿、工伤补偿、追回非法扣款、强制执行部委和解或决定、诉讼费用、行政限制、工作许可暂停、机构重新分类或经济处罚。
严重滥用许可证、虚假就业、文件造假、挪用公款、人身攻击、骚扰、侵犯隐私、伪造工资单或妨碍司法公正等行为也可能触犯刑法或其他监管法律。违约本身并不必然构成犯罪，刑事责任的认定需要证明存在单独的犯罪行为。
对于劳动者而言，经证实的违规行为可能导致纪律处分、立即解雇、损失通知期补偿、因违反保密协议或有效的竞业禁止协议而获得的损害赔偿、合法贷款的偿还，或移民和许可方面的后果。但这并不意味着工资和所有已产生的法定权利都会被剥夺。
对雇主而言，记录不完整可能与法律立场薄弱一样有害。如果雇主掌握工资、考勤、调查和人事文件，却无法提供这些文件，那么有关部门或法院可能会更重视银行记录、短信、证人证言和其他证据。
律师如何评估立场
律师首先确定管辖区、法定雇主、适用的法律版本、雇佣模式、合同以及正确的工资构成。然后，将时间顺序与许可证、工资单、考勤记录、休假记录、绩效记录、投诉记录、调查记录、通知和最终付款记录等证据进行比对。
对于金钱索赔，每一项都需单独计算：未付工资、加班费、佣金、休假工资、通知期工资、酬金或储蓄缴款、支出、补偿金以及合法扣款。这样可以避免常见的错误，即提交一个没有依据的总金额。
对于解雇争议，审查会询问谁做出了决定，当时的理由是什么，是否遵循了正确的程序，有哪些文件支持该决定，之前是否有受保护的投诉，以及是否对类似的员工采用了相同的标准。
该策略随后考虑了该部目前的权限、索赔价值、诉讼时效、紧急证据或安全问题、和解条款的可执行性、阿拉伯语翻译、法庭前景、成本、时间以及对许可证、声誉和业务连续性的影响。
如何构建更强大的法律地位
雇主通过准确的报价和合同、有效的许可证、合规的政策、可靠的WPS工资系统、时间和休假记录、训练有素的经理、安全的报告渠道、适当的调查、有记录的决定以及按时支付的详细最终结算来建立更强大的地位。
工人可以通过以下方式增强自身权益：在签署合同前阅读注册条款，要求对变更进行书面确认，保留工资和出勤证明，通过正确的渠道报告问题，遵守合理的指示，回应指控，并依法保存文件。
一旦纠纷可能发生，任何一方都不应篡改记录、胁迫证人、发布指控、未经授权访问系统或做出笼统的承认。一份简洁明了的时间线和一份索引齐全的证据档案通常比一连串情绪化的留言更有价值。
一份精心拟定的和解协议可以同时解决工资、解雇、财产、许可证、证书、保密和付款等问题。协议应明确规定承认或否认的内容、具体的计算方法、付款日期、违约后果以及哪些义务仍然有效。
何时需要采取紧急法律行动
- 工人未经许可被雇用，或被安排在虚假或不正确的雇佣关系中。
- 工资已停止发放，工资支付系统（WPS）屡次出现故障，或者企业可能倒闭或破产。
- 护照、官方文件、工资卡或个人设备被非法扣留
- 工作场所存在直接危险、严重伤害、袭击、骚扰、威胁或报复。
- 雇主即将不经通知解雇员工，但调查或证据尚不完整。
- 一名工人计划根据第45条立即离职，而无需完成所需的通知。
- 机密数据、客户记录、知识产权或公司资金被移除或滥用
- 监控录像、短信、访问日志、工资单或医疗记录等证据可能会被删除或覆盖。
- 竞业禁止威胁阻碍了新工作的开展，或者竞争活动造成了可衡量的损失。
- 雇主未在14天内缴纳尾款，或不愿完成许可证注销手续。
- 政府部门的决定、和解违约或法院通知的异议或回应期限都很短。
- 终止合同后的两年期限即将到期，但索赔尚未正确登记。
常見問題解答
1. 阿联酋私营部门的主要劳动法是什么？
经修订的2021年第33号联邦法令以及2022年第1号内阁决议构成了主要的联邦框架。各部委的决定提供了更多细节。迪拜国际金融中心（DIFC）、阿布扎比全球市场（ADGM）、政府雇员和家政工人适用不同的制度。
2. 雇主可以要求雇员支付签证费或招聘费用吗？
雇主不得直接或间接向员工收取招聘和雇佣费用。如果员工在试用期内跳槽到另一家阿联酋雇主处，则可能出现另一个问题，因为法律可能规定新雇主而非员工承担特定的赔偿责任。
3. 缓刑可以持续多久？
试用期不得超过六个月，且同一雇主不得重复试用。试用期内终止雇佣关系仍需按规定发出书面通知，具体通知期限取决于终止方以及员工是离开阿联酋还是转至另一家阿联酋雇主处。
4. 正常工作时间是多久？
一般而言，每日工作时间上限为八小时，每周工作时间上限为四十八小时，但须遵守相关法律法规的规定、例外情况和工作模式。通常情况下，员工连续工作不超过五小时后应休息，斋月期间，根据行政条例，正常工作时间将相应缩短。
5. 一名员工可以享受多少年假和病假？
全职员工一般在工作满一年后可享受30天年假，或在工作满六个月至一年内每月享受两天年假。试用期结束后，符合条件的病假可达每年90天：其中15天全薪，30天半薪，其余为无薪病假。
6. 任何一方都可以提前终止定期合同吗？
是的。一般来说，任何一方均可基于正当理由提前30至90天以书面形式通知对方终止合同。立即终止合同仅限于法定理由和程序。
7. 员工在什么情况下有权获得奖金？
符合条件的外国全职员工通常在连续工作至少一年后即可领取法定退休金，除非相关期间已由经批准的替代计划覆盖。退休金的计算依据是最后的基本工资和符合条件的服务年限。养老金规定通常适用于阿联酋和符合条件的海湾合作委员会成员国公民。
8. 尾款是否必须在特定时间内缴清？
雇主通常必须在劳动合同终止后14天内支付工资和其他合同终止应得款项。最终结算单应分别列明工资、假期、通知期、酬金或储蓄待遇、奖励、费用和合法扣款。
9. 每两年一次的竞业禁止协议是否具有法律效力？
不。两年是法定最长期限，并非自动批准。该条款必须保护合法权益，并根据时间、地点和工作类型进行适当限制。员工的角色、权限、解雇原因、竞争行为以及已证实的损害也同样重要。
10. 向联邦政府提交私营部门劳动投诉应该在哪里提交？
投诉通常首先提交至人力资源和酋长国化部。该部可根据争议的类型和金额，自行解决、裁决或转交其他机构处理。根据现行规定，劳动关系终止两年后提出的索赔将不予受理，因此尽早咨询至关重要。
结语
阿联酋劳动法将强制性最低权利与详细的程序性义务相结合。法律结果往往并非取决于事件的性质，而是更多地取决于是否使用了正确的合同、许可证、工资标准、通知、调查、证据以及相关部委的程序。
雇主应将合规视为从招聘到最终结算的持续过程。员工应了解正式条款，及时提出疑问，并保留可靠的证据。在薪资问题、绩效问题、辞职或解雇演变为正式纠纷之前，尽早进行计算和法律审查对双方都有利。
Hossam Zakaria 法律咨询公司提供的法律建议
Hossam Zakaria 法律咨询公司为雇主、雇员、高管和企业主提供有关阿联酋雇佣合同、政策、工资保障制度问题、调查、歧视和骚扰投诉、竞业禁止条款、终止策略、服务终止计算、部委投诉、和解和诉讼支持方面的建议。
及早咨询有助于明确相关法律法规，保存证据，评估实际财务风险，并找到切实可行的解决方案。每起案件都应根据相关文件、日期、工作经历以及当时有效的法律进行评估。
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